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Warum Mitarbeitereinbindung keine „Sozialromantik“ ist!

Mrz 14, 2020

In einem Zeitalter indem immer mehr Aufgaben durch künstliche Intelligenz übernommen werden, nimmt ein kooperativer Führungsstil bzw. die Führungskraft als Coach und Dienstleister, einen zunehmend zentraleren Stellenwert ein. Auch wenn inzwischen Roboter Emotionen erkennen und versuchen sie nachzustellen, ist die komplexe Herausforderung von Empathie als Grundlage für die Führung von den Mitarbeitern (noch) nicht durch Roboter oder Maschinen zu ersetzen. Motivation, Stärkung und die Förderung der Mitarbeiter werden in Zukunft daher noch mehr im Fokus des Managements und der Führungskräfte stehen, als es ohnehin schon der Fall ist. Besonders erwähnenswert ist in dieser Hinsicht der Blick auf die sogenannten Hygiene- und Motivationsfaktoren, (Neuberger, 1974, © W. Kohlhammer GmbH), die die Ergebnisse der Pittsburgh-Studie von Herzberg et al. (1959) darstellen. Hygienefaktoren sind demnach beispielsweise Aspekte wie Gehalt, gute und wertschätzende Beziehung zum Vorgesetzen, etc. Sie stellen die Voraussetzungen dar, die gegeben sein müssen, damit es nicht zu Demotivation kommt. Um wirklich Motivation bewirken zu können, sind zusätzlich die Motivationsfaktoren wie Anerkennung, Arbeitsinhalte und Verantwortung erforderlich. Ein Mitarbeiter muss in eine Aufgabe einbezogen werden und diese in einem gewissen Rahmen selbständig erfüllen können. Folglich spielen hier Selbstbestimmtheit, Eigenverantwortung und das Interesse an der Aufgabe, die den jeweiligen Fähigkeiten entsprechen muss, eine entscheidende Rolle und wirken sich speziell auf die intrinsische Motivation positiv aus, was sich entsprechend im Arbeitsergebnis zeigen dürfte (Friedemann W. Nerdinger, Gerhard Blickle, Niclas Schaper, 2008, 2011, 2014, 2018).

An dieser Stelle ist auch der Grund zu suchen, warum ein Mitarbeiter stets wissen sollte in welcher Form seine Tätigkeit dem Ergebnis dienlich ist. Von Mitarbeitern, die zuvor eher autoritär geführt wurden, habe ich oft gehört: „ich bin doch nur kein kleines Rädchen, was soll ich schon bewegen? Es kommt doch gar nicht darauf an was ich mache, da es ohnehin nicht auffällt“. Solche Aussagen, mit immer wieder erstaunlich gleichem Wortlaut, die unabhängig vom Unternehmen und Branche vorkamen, zeigen wie viel es nach wie vor noch auf diesem Gebiet der Einbindung von Mitarbeitern zu verbessern gibt. Und gerade hier sehe ich das große Potenzial, das wahrscheinlich in einer hohen Zahl von Unternehmen nicht ausreichend ausgeschöpft wird. Die vielschichtigen und weit verbreiteten Management-Tools, Prozessverbesserungen und Kennzahlen, werden sehr häufig umfangreich und kompetent genutzt. Zum großen Erstaunen der Beteiligten, werden die gewünschten Resultate dennoch oft nicht erreicht, da dieser oben genannte Punkt nicht ausreichend Beachtung findet.

Aus meiner Sicht sollten „zufriedene“ Mitarbeiter – es wird wohl immer jemanden geben der nicht zufrieden ist –, der Weg zum Ziel sein. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter bilden die Basis für die gesteckten Ziele. Zufriedene Mitarbeiter müsses so nicht als Ziel definiert werden, da dieser Punkt zum Paradigma des Unternehmens wird, das von allen Mitarbeitern verstanden und getragen wird.

Aussagen wie: „ich bin Techniker ich möchte mich damit nicht auseinandersetzen“ und die daraus abzuleitende Einstellung, halte ich bei Führungskräften für problematisch.

Als nächstes möchte ich auf ein Beispiel aus meiner Praxis eingehen, dass zum Verständnis von Rollenverhalten beitragen soll und aufzeigen welche Wirkung davon ausgehen kann.

Eine Schulung zu einem schwierigen Mitarbeiterthema zeigte mir wie wichtig das Rollenverständnis eines Mitarbeiters im Unternehmen ist. Es geht bei dem Beispiel mehr darum welche Rolle dem Mitarbeiter durch seine Führungskräfte und evtl. auch durch die Kollegen zugestanden wird, als um die, in der er sich zunächst selbst sieht.

In dieser Schulungsveranstaltung kam es zu einem Rollenspiel. Meine Aufgabe bestand darin einen Mitarbeiter darzustellen, der ein kritisches Problem hatte. Ohne dass es sich hierbei um die Realität handelte, bekam ich den Stress, der mit dieser fingierten Situation verbunden war, deutlich zu spüren. Ich konnte bemerken wie die Nervosität in mir aufstieg und ich anfing zu schwitzen. Am Ende war ich froh, dass ich mich nicht wirklich in der Situation befand und ich wieder aussteigen konnte.

Diese Erfahrung hat mich sehr erstaunt, gab mir aber die Gelegenheit das Thema für mich neu zu bewerten.

Der Schluss den ich daraus zog: stelle jemanden in eine Rolle und er wird sie ausfüllen, ob er will oder nicht!

Studien zum Thema „Soziale Erwünschtheit“, dürften diese Schlussfolgerung stützen.

Für den Führungsalltag bedeutet das: wenn einem Mitarbeiter Kompetenzen, die seinen Fähigkeiten entsprechen, zugetraut werden, wird er diese dann auch sehr wahrscheinlich zeigen bzw. aufbauen, umgekehrt führt es leider eben auch dazu, dass ein Mitarbeiter unter seinen Möglichkeiten bleibt und an Kompetenz verliert. Führungskräfte die diesen Sachverhalt nutzen, geben ihren Mitarbeitern die Chance zu wachsen und sich zu entwickeln. Die Problemlösungskompetenz und die Innovationfähigkeit der Mitarbeiter werden so erheblich gesteigert. Es entsteht ein starkes und handlungsfähiges Team. Ohne jegliche Investition tätigen zu müssen, kann ein Unternehmen seine Ergebnisse auf diese Art und Weise deutlich verbessern.

Immer wieder habe ich von Mitarbeitern und Führungskräften den Satz gehört: „der Mensch ist von Natur aus faul“. Abgesehen davon, dass er mir nie sonderlich zugesagt hat, konnte ich mich nicht von dem Gedanken lösen, dass er auch nicht richtig sein kann. Warum, war mir lange Zeit nicht bewusst. Bis zu dem Zeitpunkt, als ich auf das Buch von Gerald Hüther, Bedienungsanleitung für ein menschliches Gehirn (2001, 2004) aufmerksam geworden bin. Gerald Hüther ist seit vielen Jahren ein renommierter und anerkannter Gehirnforscher aus Göttingen.

Was zunächst etwas merkwürdig anmutete, stellte sich später als eines der interessantesten und kurzweiligsten Bücher, die ich bis dahin gelesen hatte, heraus. Zu diesem Zeitpunkt kannte ich Gerald Hüther noch nicht.

In seinem Buch beschreib er, wie es aufgrund der Evolution überhaupt zur Ausbildung des menschlichen Gehirns kommen konnte. Der wesentliche Aspekt davon war und ist, dass es für den Menschen einen Bedarf gab, um sich in dem Umfeld der Tiere zu behaupten. Da es in jeder Disziplin, eine oder mehrere Gattungen gab, die einfach besser waren als der Mensch. Sie konnten besser schwimmen, schneller laufen oder sie konnten fliegen, was sich für den Menschen erst gar nicht als Option eröffnete. Es gab also einen Bedarf für Intelligenz, um sich eine eigene Nische zu erschließen und auf diese Art und Weise zu überleben. Hieraus ergibt sich auch die Antwort auf meine zu der Zeit offene Frage, warum die Aussage: „der Mensch ist von Natur aus faul“, falsch ist. Vielmehr muss diese Aussage durch eine andere ersetzt werden: „ein Mensch macht das, was für sein Überleben und für ihn sinnvoll erscheint bzw. ist“. Bezogen auf den betrieblichen Alltag, wird schnell klar, warum einem Mitarbeiter die Bedeutung seiner Tätigkeit vermittelt werden muss. Andernfalls ist er gezwungen ständig die Energie aufzubringen gegen seine Natur zu arbeiten. Was nicht nur zu einem schlechteren Ergebnis führt, sondern auch zu vorzeitiger Ermüdung und Verschleiß. Die negativen Folgen für die Gesundheit und das Betriebsergebnis, werden nicht lange auf sich warten lassen.

Die Aufgabe der Führungskraft ist deshalb nicht nur die erfolgreiche Einbindung der Mitarbeiter, sondern auch die richtigen Mitarbeiter auszuwählen und sich ggf. als letztes Mittel konsequent von den falschen Mitarbeitern zu trennen. Häufig wird über mehrere Jahre versäumt auf diese Weise vorzugehen, oder Mitarbeiter werden falsch eingesetzt, die daraufhin, auf der nicht zu ihnen passenden Position scheitern (müssen). Der Fehler liegt allerdings nicht bei dem Mitarbeiter, sondern bei der Führungskraft. Ein Fehler an dem u.U. dadurch festgehalten wird, dass er nicht korrigiert wird, obwohl er eigentlich offensichtlich ist.

Mit diesen Ausführungen konnte ich hoffentlich deutlich machen, welchen Stellenwert die Einbindung jeden Mitarbeiters in die Prozesse des Unternehmens hat und warum es sich nicht um „Sozialromantik“ handelt, die versucht den Mitarbeitern alles recht zu machen. Ganz im Gegenteil, Mitarbeiter von Betroffenen zu Beteiligten zu machen und dabei konsequent, anstatt autoritär zu führen, stellt einen deutlich höheren Anspruch an die Akteure dar und erfordert damit wesentlich umfangreichere Kompetenzen. Gerne erläutere ich das immer mit den Worten: „viele Schultern stemmen mehr als zwei! Warum also nicht das Potenzial aller Mitarbeiter nutzen, anstatt sie zum geistigen Abschalten zu zwingen?“.

Quelle:
Gerald Hüther (2001, 2004), Bedienungsanleitung für ein Menschliches Gehirn,

Vandenhoeck & Ruprecht

Friedemann W. Nerdinger, Gerhald Blickle, Niclas Schaper (2008, 2011, 2014, 2018), Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer Verlag GmbH Deutschland

 

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